Lehren für Unternehmen und Bewerber

Wir kennen es alle: Hochglanzprospekt und Website eines Unternehmens suggerieren eine tolle Unternehmenskultur: Die Firma ist geprägt vom leistungsfördernden Miteinander. Mitarbeiter zählen als das wertvollste Kapital. … Den interessierten Bewerber erwarten dann aber ganz andere Realitäten: Er wird mit einem Standardschreiben „ruhiggestellt", Nachfragen führt zu unwirschen Reaktionen („Ihre Bewerbung ist in Arbeit"), und nach 6 Wochen kommen die Unterlagen mit einem knappen ablehnenden Kommentar zurück. Sicher etwas überspitzt dargestellt, aber immer wieder so oder in Abwandlungen anzutreffen.

Vor allem Bewerber der Kategorie Fach- und Führungskräfte, mit gehobenem Anspruch und einer gewissen Lebens- und Wirtschaftserfahrung, haben Gelegenheit, im laufenden Bewerbungsverfahren aufschluss­reiche Informationen über das Unternehmen zu sammeln. Auch für das Unternehmen selbst können diese Informationen wertvoll sein – wenn man sie denn (selbstkritisch) zu finden sucht. Verdeutlichen wir dies an den Phasen im Bewerbungsprozess.

1. Die Such-Anzeige

Die an potentielle Bewerber gestellten Ansprüche sind meist sehr hoch. Der Zweck ist klar, nur die Besten sollen sich bewerben. Um diese anzusprechen stellt sich das Unternehmen in Anzeigen, auf der Website und in Broschüren zudem als attraktiver Arbeitgeber dar.

Kritisch: werden in der Such-Anzeige wirklich sachgerechte Aussagen über Verantwortlichkeiten, Einsatzgebiet, Spielräume, Leistungsförderung etc. getroffen? Oder bleibt es bei einer Ansammlung wohlklingender, vollmundiger Superlative? Das erkennen gerade Bewerber mit hohem Potential. Sie wollen aber Fehlgriffe vermeiden und „verproben" die Suchinformation mit anderen Quellen. Diese reichen von ehemaligen Mitarbeitern über Bewertungsseiten im Internet (z.B. www.dooyoo.de) bis hin zu Artikeln in Fachzeitschriften.

Festgestellte Diskrepanzen führen nicht nur zum Bewerbungsverzicht an sich interessanter Kandidaten. Die Betreffenden fungieren nicht selten auch als Multiplikator für kritische Meinungen über das Unternehmen als Arbeitgeber ...

2. Umgang mit Bewerbungen

Schnelle Erstreaktionen auf Bewerbungen sind heutzutage Standard (z.B. automatisierte Antworten auf elektronische Bewerbungseingänge). Und die derzeit verfügbaren Instrumente (Bewerbersoftware, Online-Bewerbertools, etc.) erlauben die effiziente und letztlich unpersönliche Bearbeitung auch großer Bewerberzahlen. Das wissen anspruchsvolle Bewerber. Daher spielen für sie vor allem Zielgenauigkeit und Individualität der Bewerberkommunikation eine wesentliche Rolle. Der schnellen Standardantwort (gehört sich so) muss im nächsten Schritt ein wesentlich differenzierterer Kontakt folgen. So können in aller Regel Fragen geklärt werden, die keines Vor-Ort-Gesprächs bedürfen, aber als Filter beidseitig bedeutsam sind. Aus Sicht des Unternehmens sind dies z.B. Nachfragen zum Lebenslauf, zu Abschlüssen oder Details früherer Beschäftigung. Der Bewerber könnte nähere Informationen zur Stelle, zur strukturellen Einordnung, zum Einkommensniveau oder dem Unternehmen einfordern.

Bei inkongruenter Interessenlage dürfte ein Vor-Ort-Bewerbungsgespräch gar nicht mehr stattfinden. Das ist für Arbeitgeber und Bewerber sinnvoller, als mit trügerischen Erwartungen zum Gespräch zu erscheinen. Beide Parteien sparen sich Aufwand, Groll und Frust vor allem auf Bewerberseite unterbleiben.

3. Bewerbergespräche

Dass Bewerbergespräche nur mit chancenreichen Bewerbern geführt werden sollten, ist logisch. Trotzdem leistet sich die Praxis viele Gespräche mit chancenlosen Kandidaten. Hinzu kommt, dass manche Bewerbergespräche nicht die erforderlichen Erkenntnisse bringen. Erfasst der Bewerber die Spezifik der Aufgabe, zielen seine Fragen auf präzisierungsbedürftige Punkte? Konzentriert sich der Arbeitgeber auf die evtl. strittigen und persönlich zu erörternden Punkte? Dazu sollte das Gesprächskonzept an den Vorklärungen und den sich daraus ergebenden spezifischen Fragen anknüpfen. Daneben ist die persönliche Begegnung auch zur Überprüfung sozial-emotionaler Komponenten wichtig. Und für die Frage, ob die „Chemie" stimmt. Gerade leistungsstarke Bewerber erwarten ein strukturiertes und substanzhaltiges Gespräch. In diesem Sinne sollte ein Bewerbergespräch stets ein Gewinn für beide Parteien sein. Und nicht den einen oder anderen ratlos zurücklassen. Dieser Mangel wird ggf. die besten Kandidaten eher abschrecken – oder dem Unternehmen später unangenehme Überraschungen bescheren. 

4. Absagen

Die Besetzung einer Position ist ein Wettbewerb, aus dem im Normalfall eine Person als Sieger hervorgeht. Absagen werden fällig, und dies oft genug an interessante und leistungsstarke Kandidaten. Hohe Qualität der Kommunikation und Sensibilität bei der Absage sind daher unabdingbar. Mit einer Absage bedachte Bewerber erwarten eine aufrichtige und konstruktive Aussage, mit der sie umgehen können. Ehemalige Bewerber bleiben im positiven wie im negativen Sinn Vermittler des Unternehmensimages. Ein aussichtsreicher Kandidat aus dem engsten Kreis wird sich schwer tun mit der banalen Mitteilung „man habe sich anderweitig entschieden". Sie vermittelt den Eindruck geringer Wertschätzung, die zu dem vorher gezeigten Interesse und dem intimen Niveau der vorausgegangenen Kommunikation in merkwürdigem Kontrast steht.... Eine dem Auswahlfortschritt und der „Investition" des Bewerbers angemessene Absagequalität ist demzufolge mehr als nur eine Höflichkeitsfrage.

Die Botschaft ist klar: Bei aller Bemühung um effiziente Abwicklung des Personalmanagements müssen dabei Auswahlqualität und positives Personalmarketing entschieden Beachtung finden. Last but not least: am praktizierten Bewerbermanagement könnte mancher Beteiligte ablesen, was dem Personalmanagement des Unternehmens über das Bewerbungsverfahren hinaus wirklich wichtig ist ...

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